Anspruch auf Abfindung – wann und in welcher Höhe besteht er?

Als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer haben Sie nicht immer einen Anspruch auf Abfindung. Vielmehr ist zwischen gesetzlichen und vertraglichen Ansprüchen zu unterscheiden. Hinzu kommt, dass viele Arbeitgeber die Abfindungszahlung von zusätzlichen Voraussetzungen abhängig machen. Wir zeigen im kurzen Überblick, wann Ihre Chancen als Mitarbeiter gut stehen und wie Sie Ihre Forderung am besten durchsetzen!

Allgemeines: Gesetzliche vs. vertragliche Ansprüche auf Abfindung

Die gesetzliche Grundlage für eine Abfindung findet sich stets im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) und dort in den entsprechenden Vorschriften zur Auflösung von Arbeitsverträgen. Bei vertraglichen Ansprüchen auf eine Abfindung kommt es auf Ihre individuelle Vereinbarung mit dem Arbeitgeber an. Meist finden sich derartige Regelungen im Arbeits- oder Tarifvertrag bzw. in einem Sozialplan, den Arbeitgeber und Betriebsrat gemeinsam erstellt haben.

Die gesetzlichen Regelungen zur Abfindung

Der Gesetzgeber hat im KSchG nur für zwei Fälle einen Anspruch auf Abfindung festgelegt:

• Betriebsbedingte Kündigung: Sie erhalten bei einer betriebsbedingten Kündigung 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit als Abfindung (§ 1a KSchG). Verdienen Sie aktuell 5.000 Euro und waren 20 Jahre im Unternehmen beschäftigt, erhalten Sie 5.000 x 0,5 x 20 = 50.000 Euro.
• Rechtsstreit mit dem Arbeitgeber: Klagen Sie erfolgreich gegen eine Kündigung, stellt das Arbeitsgericht fest, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst ist. Unter Umständen ist das Verhältnis zwischen Ihnen und dem Arbeitgeber aber bereits zerstört, vor allem durch das Gerichtsverfahren. Daher kann das Gericht die Auflösung des Arbeitsvertrags feststellen und den Arbeitgeber gleichzeitig zur Zahlung einer Abfindung verpflichten. Die Höhe von bis zu 18 Monatsverdiensten wird dann vom Gericht festgelegt (§§ 9 und 10 KSchG).

Ihr Vorteil als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer: Sind die gesetzlichen Tatbestände erfüllt, erhalten Sie in jedem Fall eine Abfindung. Der Arbeitgeber hat dann keinen Spielraum, was die Anpassung nach unten oder oben angeht. Verweigert der Betrieb dennoch die Auszahlung, können Sie dagegen klagen (Leistungsklage).

Vertragliche Regelungen rund um die Abfindung

In Deutschland gilt eine gesetzliche Vertragsfreiheit. Solange es nicht sittenwidrig ist oder gegen andere Vorschriften, etwa zum Arbeitsschutz, verstößt, können Sie mit Ihrem Arbeitgeber vereinbaren, was Sie möchten. Selbiges gilt, wenn Tarifparteien (vor allem Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbände) einen Tarifvertrag schließen. Üblicherweise ergeben sich vertragliche Ansprüche auf Abfindung aus einem der folgenden Verträge:

1. Arbeitsvertrag: Der Arbeitgeber hat Ihnen bei Abschluss des Vertrags angeboten, Ihnen beim Ausscheiden eine Abfindung zu zahlen – etwa, weil Sie eine wichtige Führungskraft im Unternehmen sind.
2. Tarifvertrag: Im Tarifvertrag ist für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer geregelt, wer unter welchen Voraussetzungen eine Abfindung bekommt.
3. Sozialplan: Nicht nur wenn betriebsbedingte Kündigungen bereits im Raum stehen, sondern auch präventiv gibt es in vielen Betrieben einen Sozialplan. Arbeitnehmer werden hier je nach Familienstand, Unterhaltspflichten, Lebensalter, Schwerbehinderung und Zugehörigkeit zum Unternehmen mit „Sozialpunkten“ bewertet. Je mehr Sozialpunkte ein Beschäftigter erhält, desto mehr ist er – so die Annahme des Arbeitgebers – auf eine hohe Abfindung angewiesen.

Die Aufhebungsvereinbarung ist ein weiterer Vertrag, der eine Abfindung regeln kann. Sie unterscheidet sich dadurch von den anderen Verträgen, dass sie nicht von vorne herein besteht, sondern erst aus Anlass der geplanten Auflösung des Arbeitsverhältnisses erstellt wird. Der Aufhebungsvertrag ersetzt die Kündigung vollständig und sorgt dafür, dass alle gesetzlichen Regelungen in diesem Bereich nicht mehr greifen.

Bessere Chancen auf eine Abfindung – wie gehe ich richtig vor?

Sobald Sie nach dem Gesetz einen Anspruch auf Abfindung haben, brauchen Sie sich diese Frage nicht mehr stellen. Denn Sie erhalten die Zahlung des Arbeitgebers auf jeden Fall, auch wenn Sie zum Beispiel eine Mitschuld an der Kündigung tragen. Das KSchG unterscheidet hier nicht zwischen fremd- und selbstverschuldeten Kündigungen, sondern geht pauschal davon aus, dass betriebsbedingte Gründe immer außerhalb des Machtbereichs der Mitarbeiter liegen.

Anders sieht es aus, wenn Ihr Anspruch auf Abfindung eine vertragliche Grundlage hat. Hier gibt es einige Grundsätze, die vor allem bei Verhandlungen mit dem Arbeitgeber eine Rolle spielen:

• Sehen Sie die Abfindungsverhandlung wie ein Vorstellungsgespräch. Überzeugen Sie Ihren Arbeitgeber mit guten Argumenten rund um Ihre Leistungen, warum Sie eine höhere Abfindung verdient haben
• Je weniger Sie für Ihre Kündigung können, desto höher kann die geforderte Abfindung sein. Bei verhaltensbedingten oder gar fristlosen Kündigungen stehen Ihre Chancen erfahrungsgemäß schlechter als etwa bei einer krankheitsbedingten Kündigung
• Lassen Sie anwaltlich beurteilen, wie Ihre Chancen mit einer Kündigungsschutzklage stehen. Je wahrscheinlicher es für den Arbeitgeber ist, dass er vor Gericht verliert, desto mehr Abfindung wird er Ihnen zahlen. Viele Unternehmen möchten es hier nicht auf den Gerichtsprozess ankommen lassen, da sie hier über die §§ 9 und 10 KSchG ebenfalls zur Zahlung einer Abfindung verurteilt werden können

Erfolgschancen noch heute prüfen lassen & Abfindung fordern!

Mit einem versierten Anwalt für Arbeitsrecht stellen Sie sicher, dass Sie keinen Anspruch auf Abfindung übersehen und im besten Fall sogar mehr erhalten, als Ihnen nach einer gesetzlichen Vorschrift oder vertraglichen Vereinbarung zusteht. Die vielfältige und umfangreiche Rechtsprechung rund ums Arbeitsrecht macht es möglich, fast zu jedem Fall eine ähnliche Entscheidung in der Vergangenheit zu finden.

Erfahrene Anwälte setzen die einzelnen Puzzleteile zusammen und sammeln Argument für Sie als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer. Am Ende machen sie die Forderung beim Arbeitgeber geltend und stehen dabei auch für ein persönliches Gespräch, in dem Sie, Ihr Arbeitgeber und der Anwalt anwesend sind, zur Verfügung. Ziel der Verhandlung ist eine Einigung auf Augenhöhe, mit der beide Seiten gut leben können.

Gelingt dies nicht, steht die Kündigungsschutzklage im Raum. Da für sie nur eine Frist von drei Wochen bleibt, ist schnelles Handeln gefragt.